Las empresas necesitan equipos diversos para afrontar con éxito la recuperación post covid19.

Estamos empezando la “nueva” normalidad y debería ser un periodo de reflexión y de valorar cómo queremos afrontar el reto de la inevitable próxima crisis económica.

Al hacerlo todas las compañías van a replantearse su modelo de negocio, su estructura de costes, su transformación digital y su equipo.

En este artículo reflexiono en concreto sobre cómo debería ser el equipo para afrontar con éxito esta recuperación.  Hace años que estamos hablando de la diversidad e inclusión, no sólo como herramientas para crear un mundo más ético y justo, sino también como una clara palanca de crecimiento para las empresas.

Para resumir la situación en España de la D&I un anglosajón utilizaría la expresión “mixed feelings”.  Nos la están reclamando las autoridades, la sociedad, nuestra plantilla, cada vez hay mayor regulación, las generaciones Z y Y… Pero actuamos como si fuese un elemento estético o del área de RSC.  Y la mayoría de empresas aún no la han integrado en su visión ni en los objetivos de la empresa.

Para empezar unos datos para situarnos. Hemos podido probar en WeEQUAL y en otras consultoras el impacto de equipos diversos en la cuenta de resultados de las empresas, estas mejoran su beneficio entre un 5% y un 10%, su ratio de innovación es 19% superior, mejora el servicio al cliente e incluso disminuye su riesgo crediticio.

Como mencionaba, aunque existe evidencia empírica y la sensibilización ha aumentado, antes del covid el 66% cree en la correlación D&I y beneficios y después de la pandemia aumenta al 92%.  Y al mismo tiempo declaran utilizar la D&I sólo como una palanca “estética” de mejora de la imagen (75%) o de atracción de talento (70%).

Estamos ante la típica encrucijada del vaso medio lleno o medio vacío.

Yo lo veo medio lleno y creo que la crisis post covid puede reforzar esta palanca de crecimiento y ayudar a las empresas a un crecimiento con valores.  Y no soy sólo yo, según el último trimestral de McKinsey publicado durante la pandemia sólo el 7% de los CEO de la Top Fortune 500 creen que se han de focalizar en los resultados de la compañía, y el propósito aparece como prioridad.  El 82% de los empleados quieren que su empresa hable y sea consecuente con sus propósitos.  Los consumidores también penalizarán a las empresas que no estén alienadas con sus principios, y las que no los cumplen y se sepa perderán el 47% de su base de clientes temporalmente y el 17% nunca más van a comprar esta marca.

Y atención no valen medidas “sólo estéticas”, en redes sociales los post de D&I tienen 9 veces más comentarios e interacciones.  Define tu propósito y sé consecuente o prepararte para gestionar una crisis de imagen. Por no mencionar movimientos que han tenido tanto impacto recientemente como #metoo o #blacklivematters.

¿Cómo han de ser los equipos de las empresas después del covid19 para poder liderar esta recuperación?

Los equipos han de ser diversos, porque es esta diversidad la que va a aportar a las organizaciones justo lo que necesitan, que es: innovación relevante, internacionalización, transformación digital, capacidad de adaptación, resilencia, experiencia en gestión de crisis y de nuevo valores.  Y esto significa crear equipos con personas de diversas generaciones, géneros, origen, formación, capacidades y diversas formas de actuar.

El coronavirus ha revolucionado la flexibilidad laboral y el teletrabajo.

Consuelo Castilla Presidenta de Adqualis Human Results a la que he entrevistado asegura que esta nueva realidad va a cambiar también la forma en la que trabajamos “le hemos perdido el miedo al teletrabajo, que se regularizará y mejorará la flexibilidad laboral, lo cual va a ayudar a la incorporación y promoción de más mujeres”.  “Además esto puede volver a pasar y las empresas se verán obligadas a una implementación eficiente del teletrabajo”.

Y qué perfiles se están demandado para la recuperación económica.

Noelia de Lucas National Sales Director de Hays afirma “vemos una aceleración de la demanda de todos los perfiles tecnológicos (ciberseguridad, cloud, analytics) y los comerciales y en especial en sectores como la alimentación, automoción, el sector energético y servicios.”  “Además de ejecutivos con una amplia experiencia en gestión de crisis, muy flexibles y con una gran aptitud para el aprendizaje”.

Estamos aún en una situación mejorable.

Me permito un comentario del vaso medio vacío. El 70% de los emplead@s ha vivido situaciones de discriminación.  Sólo hay un 6% de mujeres liderando las principales empresas del país. Y sólo el 17% de las empresas están tomando medidas para reducir la brecha salarial.  La crisis es muy probable que aumente la brecha, como en cada crisis precedente. Las reducciones de plantilla han afectado más a los sectores que emplean a más mujeres.  Y si la vuelta al colegio no es 100% presencial muchos hogares van a necesitar un mayor número de horas de cuidado de la familia, y son las mujeres en un 80% las que asumen esta carga.  Ello implica una reducción de jornada “forzada” o incluso una vuelta al trabajo al hogar, con las implicaciones que esto tiene en su carrera.  Las empresas han de estar muy atentas a no asociar el teletrabajo a precariedad o la conciliación al techo de cristal y necesitamos que sigan construyendo plantillas con igualdad de oportunidades.

Otra oportunidad la van a tener los más jóvenes, el 43% opina son ellos los que más se van a beneficiar de contrataciones, porque son los más formados tecnológicamente y con mayores competencias digitales y de comunicación.

Y un tema que genera mucho debate, y del que existen indicadores positivos y negativos, es el talento senior.  Es innegable que van a ser necesarios estos perfiles, pero no olvidemos que era el colectivo con mayores dificultados de encontrar trabajo.  Y después de covid sólo el 22% piensa que van a poder volver a incorporarse a un empleo. No podemos continuar excluyendo a los mayores de 45 años que son también críticos en este proceso.

En definitiva, necesitamos más que nunca empresas con propósito que serán capaces de liderar la recuperación de la economía si fomentan el talento diverso e inclusivo.

Estamos frente a una gran oportunidad para crear un mundo mucho más diverso, próspero y justo.

Fuentes: WeEQUAL estudio de diversidad en el liderazgo,McKinsey Diversity Report 2019, BCG Diversity and Innovation Report , WeEQUAL estudio de diversidad en el liderazgo, WeEQUAL studio de diversidad postcovid, WeEQUAL estudio de valoración de la diversidad en la plantilla, McKinsey Corporate Purpose, shifting from why.